Ein genereller Anspruch auf eine Abfindung besteht bei der Annahme eines Aufhebungsvertrages nicht. Häufig ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache. Jedoch kann sich der Arbeitnehmer auf §10 des Kündigungsschutzgesetztes berufen, indem ein angemessener Mindestsatz geregelt ist.
Abfindungshöhe
Die Höhe der Abfindung richtet sich nach:
- dem Monatsgehalt (dem heutigen gesamten Jahreseinkommen (brutto) inkl. Boni/12)
- der Länge der Betriebszugehörigkeit in Jahren, manchmal auch nach der Seniorität bzw. der Einstufung
- eventuellen Maximalwerten, die das Unternehmen anwendet
Der Gesetzgeber hält einen Abfindungsfaktor von 0,25 – 0,5 für angemessen. Sehr üblich ist ein Faktor von 0,5. Hat der Arbeitgeber kein großes Interesse an der Aufhebung, kann auch ein Faktor von 0,25 vorkommen. Bei Führungskräften in gehobenen Positionen (Direktor, Vizepräsident, Bereichsvorstand) werden häufig höhere Faktoren von 1,0 – 1,3 angeboten, insbesondere bei einer geringeren Betriebszugehörigkeit von weniger als 10 Jahren.
Wenn der Arbeitgeber eine Restrukturierung durchführt und vielen Mitarbeitern ein Aufhebungsangebot unterbreitet, wird der Abfindungsfaktor selten verhandelbar sein, um keine Präzedenzfälle zu schaffen. Aufgrund dessen ist es sinnvoll, die gesamten Aufhebungskonditionen zu betrachten und nicht nur die Höhe der Abfindungssumme.
Viele Arbeitgeber begrenzen die Abfindungssumme ab 500.000€. Aber auch dann können andere Konditionen gute Möglichkeiten zur weiteren Verbesserung des Gesamtpakets bieten.
Abfindungsrechner
Bei einem Mitarbeiter, der seit 20 Jahren im Unternehmen beschäftigt ist und monatlich 6.000 Euro brutto verdient, ergibt sich daraus ein Abfindungsbereich von 60.000 Euro bis 120.000 Euro. Diese Beträge sind jedoch nur eine grobe Richtgröße und können auch höher oder niedriger ausfallen.
Berechnen Sie Ihre individuelle Abfindungshöhe:
Achtung Rentenbrücke
In manchen Restrukturierungsprogrammen gelten die angebotenen Konditionen nicht für Mitarbeiter, die weniger als ca. 6 Jahre vom frühestmöglichen Renteneintrittsalter entfernt sind. In dem Fall wird nur eine sogenannte Rentenbrücke angeboten. Damit wird der Verdienstausfall bis zum frühestmöglichen Renteneintritt kompensiert.
Die Rentenbrücke ist für den Arbeitnehmer in der Regel viel ungünstiger als die klassische Abfindung, weil:
- der Arbeitgeber grundsätzlich immer die geringsten Kosten für ihn anstrebt. Er wird die Rentenbrücke statt der Abfindung anbieten, wenn das seine günstigere Alternative ist. Begründet wird das mit dem Argument, dass der betroffene Mitarbeiter „nicht mehr Geld bis zum Renteneintritt benötigt.“
- in vielen Fällen das zu erwartende Arbeitslosengeld angerechnet wird.
- der frühestmögliche Zeitpunkt, an dem der Bezug der gesetzlichen Rente möglich ist, als Ausgangspunkt zur Berechnung herangezogen wird. Wenn der Bezug der Rente vor dem Erreichen des Regelrentenalters in Anspruch genommen wird, führt dies zu erheblichen Abschlägen in der Rentenhöhe und der Betroffene kann auch dadurch möglicherweise viel Geld verlieren. Näheres erfahren Sie unter Übergangsregelung zur Rente.
Daher sollten Sie unbedingt klären, welche Regelung Anwendung findet, bevor Sie weitere Schritte unternehmen.
Weitere Verhandlungsbestandteile wie z.B. Budget für Outplacement oder die Einzahlung in die betriebliche Altersvorsorge finden Sie unter Verhandlungsoptionen.
Anspruch auf Abfindung
Wichtig: Grundsätzlich haben Sie kein Anrecht auf eine Abfindung. Weder bei einer berechtigten Kündigung noch bei einer beidseitig freiwilligen Aufhebung des Arbeitsvertrages. Wenn Ihr Arbeitgeber jedoch Interesse an der Aufhebung hat, wird er in der Regel eine Abfindung anbieten.