In Bezug auf das Arbeitsleben versteht man unter einem Aufhebungsvertrag die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Aufhebungsvertrag ist meist verbunden mit der Zahlung einer Abfindung.
Gesetzliche Vorschriften
Aufhebungsverträge müssen in Schriftform geschlossen werden (§623 ff BGB) und sind nicht widerruflich. Der Arbeitgeber hat dabei keine Aufklärungspflichten über die Folgen der Beendigung, zum Beispiel Kündigungs- oder Sperrfristen. Auch bei sozialrechtlichen oder steuerrechtlichen Themen muss der Arbeitgeber keine Hinweise geben. Eine Ausnahme gilt, falls der Arbeitnehmer explizit einen Aufhebungsvertrag wünscht.
Generell ist der Betriebsrat an den Aufhebungsverhandlungen nicht beteiligt. Eine Ausnahme gilt bei bestimmten Betriebsänderungen wie ein Interessensausgleich bzw. einem Sozialplan (vgl. §111 ff. BetrVG).
Der Kündigungsschutz tritt im Falle des Aufhebungsvertrages außer Kraft. Auch bei geschützten Arbeitnehmergruppen wie Schwerbehinderten, Schwangeren, Betriebsräten oder tarifvertraglich geschützten Arbeitnehmern. Häufig ist der Aufhebungsvertrag die einzige Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit diesen Arbeitnehmergruppen aufzulösen.
Ein Aufhebungsvertrag kann angefochten werden (§123 BGB), falls der Arbeitgeber mit einer Kündigungsmöglichkeit droht (Inaussichtstellen eines Übels), die in Wirklichkeit gar nicht besteht (Arglistige Täuschung bzw. Erregung eines Irrtums). Die Rechtsfolge wäre die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages sowie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Zur Abgrenzung zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag regelt letzterer die Folgen einer Kündigung nach dessen Aussprache.
Sozialrechtliche und steuerrechtliche Folgen
Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann es beim Arbeitnehmer zu nachteiligen sozialrechtlichen Folgen kommen, sollte er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Arbeitslosengeld (I oder II) angewiesen sein. Des Weiteren kann es zu Sperrzeiten des Arbeitslosengeldes oder zu einer Verringerung der Anspruchsdauer kommen.
Bestandteile eines Aufhebungsvertrags
Ein Aufhebungsvertrag ist häufig in verschiedene Paragraphen unterteilt. Beispielsweise folgen eine allgemeine Gliederung und die wichtigsten Inhalte.
Zu Beginn werden der Arbeitnehmer und Arbeitgeber namentlich genannt.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
In diesem Paragraphen wird geregelt, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag einvernehmlich zu einem bestimmten Datum aufgehoben wird. Hierbei sollte berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber dennoch eine gewünschte Frist vereinbaren kann.
Abfindung
Eine Abfindung, das heißt eine einmalige (Brutto-) Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, kann vereinbart werden, ist aber nicht zwingend in einem Aufhebungsvertrag vertreten. Jedoch kann sich der Arbeitnehmer auf §10 des Kündigungsschutzgesetztes berufen, in dem der Mindestsatz geregelt ist. Auch sollte darauf hingewiesen werden, ab wann der Anspruch und die damit verbundene Zahlung fällig ist. Weiterführend ist es auch von Vorteil, dass der Anspruch im Falle des Todes an die Erben übergeht.
Zeugnis
Falls nicht vom Arbeitnehmer gefordert, muss der Arbeitgeber nicht zwingend ein Arbeitszeugnis ausstellen. Jedoch ist es für das spätere Berufsleben hilfreich, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen zu lassen. Der Arbeitgeber darf dies laut §109 Gewerbeordnung nicht ablehnen. Ergänzend zum einfachen Arbeitszeugnis (Angaben der Dauer und Art der Tätigkeit) umfasst das qualifizierte Arbeitszeugnis auch die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers. Auch lässt sich hier regeln, ob dem Arbeitnehmer vorab ein Entwurf zu Verfügung gestellt wird und wie die Beurteilung ausfallen soll (zum Beispiel “sehr gut”).
Freistellung/Urlaub/Freizeitausgleich
Falls eine vorzeitige Freistellung vereinbart wird, ist es wichtig, das genaue Datum zu definieren. Auch sollten in diesem Paragraphen (Rest-) Urlaubsansprüche und Freizeitausgleich genau geklärt werden. Eine Freistellung kann auch dazu führen, dass jegliche Ansprüche auf Urlaub oder Freizeitausgleich ab dem Zeitpunkt der Freistellung bis zur offiziellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlöschen.
Gehaltsansprüche
In diesem Paragraphen sollte geregelt werden, bis zu welchem Datum und in welcher Höhe das Gehalt weiterhin gezahlt wird. Auch sollten zusätzliche Ansprüche auf Prämien, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sowie Provisionen oder andere anteilige Einmalzahlungen mit Fälligkeitsdatum geregelt werden.
Rückgabe von Firmeneigentum
Sollte der Arbeitnehmer in Besitz von Firmeneigentum sein, ist er verpflichtet, diese dem Arbeitgeber zu einem bestimmten Termin zurückzugeben. Darunter fallen zum Beispiel Firmenfahrzeuge, Schlüssel sowie Computer oder Mobiltelefone. Gerade bei Computern ist es wichtig, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig private Daten sichert, da sich eine spätere Einforderung schwierig gestalten kann.
Meldung bei der Agentur für Arbeit
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer über die sozialrechtlichen Folgen aufklären. Jedoch sollte der Arbeitnehmer sich frühzeitig über Sperrfristen und eine rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit (siehe §38 SGBIII) informieren.
Ausgleichsklausel
Die Ausgleichsklausel legt fest, dass durch den Aufhebungsvertrag gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geregelt sind. Davon sind jedoch (betriebliche) Rentenansprüche ausgenommen.
Schlussbestimmung
Die Schlussbestimmung dient häufig dazu, die formalen Dinge zu klären. So kann erwähnt werden, wer in welcher Häufigkeit einen unterschriebenen Vertrag ausgehändigt bekommt.
Die 7 Phasen des Aufhebungsvertrages
Der Aufhebungsprozess läuft erfahrungsgemäß in diesen Phasen ab:
1. Personelle Veränderung stehen an
Das Unternehmen entscheidet sich zu Personalmaßnahmen im Rahmen einer Restrukturierung oder stellt fest, dass es sich von einem einzelnen Mitarbeiter trennen möchte.
Sobald Sie vermuten, dass Ihr Arbeitgeber Personalmaßnahmen plant, sollten Sie eine Selbstbestimmung vornehmen. Dies bedeutet konkret, dass Sie eine Entscheidung für das weitere Vorgehen treffen und zwischen den folgenden Optionen wählen sollten:
- Outplacement: Sie strebt eine neue Position in Vollzeit bei einem neuen Arbeitgeber an.
- Überbrückung: Sie versuchen, die Zeit bis zum Renteneintritt zu überbrücken und zu verkürzen.
- Selbständigkeit: entweder als Firmengründer/-gesellschafter, Freelancer, Berater oder Interim-Manager.
- Verbleib im Unternehmen: Sie prüfen, welche Möglichkeiten es gibt, im Unternehmen zu verbleiben, z.B. durch einen Wechsel der Abteilung o.ä.
Je nach gewählter Option kann sich die Ausgestaltung der optimalen Konditionen im Aufhebungsvertrag erheblich unterscheiden. Aufgrund dessen ist es wichtig, sich hierüber rechtzeitig Gedanken zu machen.
Das Next Level Living-Programm hilft Ihnen bei dieser wichtigen Entscheidung und bei der Ausgestaltung konkreter Szenarien.
2. Angebote werden gestellt
Ein Pauschalangebot wird an Teile der Organisation oder Gruppen gemacht oder einzelne Personen werden gezielt mit einem individuellen Angebot angesprochen.
Hier müssen Sie sich entscheiden, ob Sie ernsthaft in Verhandlungen treten wollen, aber auch wie schnell und aktiv Sie es tun möchten.
Zusätzlich sollten Sie klären, ob es ein maximales Kontingent an Mitarbeitern gibt, welche das Angebot annehmen können, ob es ein pauschales Angebot für alle Mitarbeiter ist und ob es sogenannte „Sprint-Boni“ gibt. Versuchen Sie außerdem einzuschätzen, wie stabil das Unternehmen ist.
Entscheidend ist, dass Sie eine klare Vorstellung davon haben, unter welchen Bedingungen Sie bereit sind, das Arbeitsverhältnis freiwillig zu beenden. Dies betrifft nicht nur die Abfindung, sondern auch weitere Konditionen wie das Austrittsdatum, die Altersvorsorge, eine eventuelle Freistellung und diverse andere Konditionen. Weitere Informationen finden Sie unter Verhandlungsoptionen.
3. Verhandlungen beginnen
Konkrete Verhandlungen werden zwischen Mitarbeitern und der Personalabteilung zu den Konditionen der Aufhebung aufgenommen.
In dieser Phase sollten Sie auf eventuelle Fristen zur Annahme von Angeboten achten. Stellen Sie sicher, dass Sie ausreichend Zeit haben, um herauszufinden, was Sie in Zukunft tun möchten und was Sie dafür benötigen. In dieser Phase könnte der emotionale Druck am höchsten sein.
Machen Sie sich, gegebenenfalls zusammen mit einem Anwalt, eine Liste mit konkreten Themen, die während der Verhandlung beachtet bzw. geklärt werden müssen. Notieren Sie sich auch die Dinge und Themen, die speziell für Sie wichtig sind, damit Sie in dieser wichtigen Phase nichts vergessen.
4. Einigung wird erreicht
Es wird eine Einigung erreicht und der Aufhebungsvertrag wird unterschrieben
Wie offensichtlich es auch sein mag: der Vertrag sollte unbedingt vollständig und sorgfältig geprüft werden, bevor er unterschrieben wird!
Nach der Unterschrift ist die Einhaltung folgender Punkte zu beachten:
- Einhaltung aller Vertragsbedingungen
- Geheimhaltung
- alle im Vertrag vereinbarten Termine
Ein Rücktritt von einem Aufhebungsvertrag ist in der Praxis kaum möglich. Mehr dazu unter Verhandlungsoptionen.
5. Übergangsphase
Der Mitarbeiter arbeitet noch einige Zeit für das Unternehmen, nachdem der Vertrag unterschrieben ist, bis zum letzten Arbeitstag.
In dieser letzten aktiven Phase im Unternehmen werden die restlichen Aufgaben und Ziele geklärt sowie alle zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel abgegeben. Zudem sollte Resturlaub und Gleitzeit abgebaut oder ausbezahlt werden.
6. Freistellung
Der Mitarbeiter ist freigestellt, das Arbeitsverhältnis besteht aber noch.
Bei einer bezahlten Freistellung, Abbau des Resturlaubs und Benutzung des Guthabens in einem Zeitwertkonto muss sichergestellt sein, dass eindeutig geklärt ist, was Sie in dieser Phase tun dürfen und was nicht. Besonders bei der Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit ist es wichtig, dies im Vorfeld zu klären und explizit im Aufhebungsvertrag festzuhalten.
In Vorbereitung zum tatsächlichen Austritt aus dem Unternehmen sollten Sie zudem noch Folgendes erledigen:
- Rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit, spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses.
- Entscheidung: Weiterführung oder Umgestaltung der Krankenversicherung.
Unter organisatorische Aufgaben und steuerliche Aspekte erfahren Sie mehr darüber.
7. Austritt aus dem Unternehmen
Der Mitarbeiter tritt auch formal aus dem Unternehmen aus.
Es ist sinnvoll, eine Liste mit den ausstehenden Pflichten Ihres Arbeitgebers und den restlichen Aufgaben im Rahmen des Arbeits- oder Aufhebungsvertrages zu erstellen:
- Welche Zahlungen stehen für wann aus, welche Formalitäten müssen erledigt werden?
- Müssen noch Formulare, Unterlagen oder sonstige Gegenstände abgegeben werden?
Prüfen Sie, ob die Neu-/Weiterversicherung der Krankenversicherung korrekt durchgeführt wurde. Wenn Sie Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen werden, sollten Sie sich entscheiden, ob und welche Bewerbungsaktivitäten Sie durchführen möchten und sich dafür ausreichend Zeit nach dem Austritt einplanen. Darüber hinaus gibt es noch viele weitere Aufgaben bei der Aufnahme einer neuen Tätigkeit oder bei einer angestrebten Selbstständigkeit.
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